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Accord d’entreprise sur le développement et l’évolution professionnels des ETAMVersion imprimable Chapitre I – Dispositions générales sur le développement et l’évolution professionnels des ETAM
Chapitre 2 – Dispositions relatives aux Employés
Chapitre 3 – Dispositions relatives aux TECHNICIENS ET AGENTS DE MAÎTRISE
Chapitre 4 – Possibilités de recours individuel Chapitre 5 – Les dispositions transitoires
Chapitre 6 – Mise en place d’une commission de suivi PREAMBULEDepuis 2004, PSA Peugeot Citroën a conclu deux accords majeurs concernant le développement et l’évolution professionnels des salariés, avec la volonté d’offrir de réelles perspectives d’évolution professionnelle basées sur des règles objectives et transparentes de développement de carrière. Cette démarche a été initiée en 2004 avec les ouvriers de production. Elle a abouti le 8 mars 2005 par la signature de l’accord d’entreprise sur le développement et l’évolution professionnels des ouvriers de production. Ce premier accord concernait les Opérateurs Polyvalents d’UEP. Il a été complété avec la signature le 28 février 2007 d’un avenant à l’accord du 8 mars 2005 étendant les principes et démarches définis aux ouvriers professionnels. Plusieurs commissions de suivi de ces accords se sont tenues depuis 2005. La Direction et les Organisations Syndicales signataires ont confirmé que ces accords ont permis de proposer pour toute la population des Ouvriers de Production des évolutions de carrière fondées sur l’évaluation objective des compétences exercées. Sur une période de 3 ans, l’accord du 8 mars 2005, mis en œuvre à partir de janvier 2006, a permis près de 60 % de promotions sur les 25.000 ouvriers polyvalents d’UEP, sachant qu’une personne promue sur cinq a bénéficié de deux promotions sur cette même période. En 2008, année d’application de l’avenant du 28 février 2007, près de 6.800 sur 22.000 ouvriers professionnels ont pu bénéficier d’une promotion, soit plus de 30 % de la population. Sur la même période, un suivi rigoureux des engagements inclus dans l’accord Diversité et Cohésion Sociale a été mené. Pour l’ensemble des catégories mesurables, les flux promotionnels reflètent une égalité de traitement, comme par exemple pour les femmes, ou pour les salariés de nationalité étrangère. Ces résultats attestent l’application professionnelle des accords relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes et à la diversité dans l’entreprise. La Direction a souhaité, dès l’ouverture des premières négociations sur le développement et l’évolution professionnels en 2004, que la démarche concerne, à terme, les ouvriers et les ETAM. Au cours des réunions de négociation, les parties ont établi les principaux constats issus de l’analyse de la population ETAM, qui ont guidé les négociations et le choix des dispositions mises en œuvre :
Le présent accord est consacré à l’évolution de carrière des 14.000 Techniciens et Agents de Maîtrise, et des 500 Employés de Peugeot Citroën Automobiles. Il est fondé sur des principes proches de ceux qui ont porté la rédaction des précédents accords :
A l’issue des 7 réunions de négociation consacrées à l’évolution de carrière des ETAM, les parties conviennent des dispositions suivantes. Chapitre I – Dispositions générales sur le développement et l’évolution professionnels des ETAMArticle 1.1 – DéfinitionsAfin de mieux appréhender la terminologie relative à l’évolution professionnelle des ETAM, les parties souhaitent tout d’abord rappeler ou compléter les notions suivantes :
Article 1.2 – La grille de classificationLa grille de classification est un cadre de référence de la gestion du personnel. Au sein de Peugeot Citroën Automobiles, elle résulte d’accords successifs signés soit au niveau de la branche de la Métallurgie, soit au niveau de l’entreprise. Pour le personnel ETAM, la grille de classification en vigueur au sein de Peugeot Citroën Automobiles débute au coefficient 170. Elle recouvre sans les distinguer des catégories dont le contenu des missions est très différent. Les parties conviennent tout d’abord de clarifier la grille de classification, en distinguant :
Pour les Employés, la nouvelle grille de classification en vigueur au sein de PCA se définit comme suit :
Pour les Techniciens et Agents de Maîtrise, la nouvelle grille de classification débute au coefficient 255 et se définit comme suit :
Ainsi, aucun Technicien et Agent de Maîtrise ne pourra avoir un coefficient inférieur à 255. Il est rappelé que des ETAM peuvent franchir plusieurs coefficients à l’occasion d’une promotion selon les critères développés aux chapitres suivants. Il est créé un coefficient 320 qui permet de reconnaître un niveau de compétence au sein du niveau V, 1er échelon, supérieur au coefficient 305 sans que les conditions de passage au coefficient 335 ne soient remplies. Le coefficient 320 n’est pas créé pour ralentir les progressions mais au contraire pour permettre à des salariés, en particulier ceux issus de la promotion sociale, pour lesquels un passage au coefficient 335 n’est pas envisageable immédiatement, de pouvoir néanmoins évoluer professionnellement. A cet effet, systématiquement après 4 ans maximum dans ce coefficient 320, les salariés qui n’auront pas évolué, bénéficieront d’un entretien spécifique visant à déterminer les raisons de la non progression, et surtout les plans d’actions devant leur permettre de changer de coefficient. Cet entretien, systématique après 4 ans maximum dans le coefficient, sera étendu dans les mêmes conditions, aux coefficients 305, 365 et 395. La formation constitue un des moyens pour acquérir de nouvelles compétences et continuer à progresser au-delà de ce coefficient. Ces nouveaux coefficients sont en conformité avec l’accord national de branche du 21 juillet 1975 modifié sur la classification (cf. annexe 6). Un suivi sera établi au sein de la commission de suivi. Par ailleurs, un suivi statistique sera établi annuellement dans chaque site et dans le cadre de la commission de suivi centrale, afin de déterminer la situation des ETAM n’ayant pas eu de promotion depuis plus de 4 ans. Ce suivi devra permettre d’engager les éventuelles actions de formations ou d’acquisition de compétences nécessaires, pour faciliter une nouvelle progression. Article 1.3 – Le rôle de la hiérarchie dans l’animation et l’accompagnement du développement professionnelLa hiérarchie joue un rôle essentiel dans l’animation et l’accompagnement du développement professionnel. L’entretien annuel constitue un moment privilégié d’échange entre le salarié et sa hiérarchie : il s’inscrit dans une démarche globale de maîtrise du métier et de management de la performance. Il vise au développement de ses compétences, au renforcement de sa motivation et à l’amélioration de la performance du collaborateur. La hiérarchie accompagne son collaborateur dans la construction de son développement professionnel, notamment par le biais de la formation. Elle doit faciliter la mobilité interne, dans son métier et hors de son métier, dans le respect de la charte de mobilité interne. Article 1.4 – Principes concernant la formationLa formation doit permettre aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations ou de mettre en œuvre un projet professionnel. Pour l’entreprise, la formation permet de garantir qu’elle détient et est en mesure de faire évoluer les compétences indispensables à son bon fonctionnement. Ainsi, chaque filière établit et met à jour l’offre de formation spécifique et adaptée à l’ensemble des métiers qui la compose. Une cartographie de l’offre de formation est disponible sous Net’RH, structurée par grands métiers de chaque filière. Elle permet à chaque salarié d’identifier à tout moment les apports de formation possibles pour consolider, développer ou acquérir de nouvelles compétences. Dans certains métiers, l’offre de formation est déployée au sein d’écoles techniques. Ces écoles existent dans les domaines de la production (Ateliers Formation métier pour l’emboutissage, le ferrage, la peinture, …), des études (école de la géométrie, de l’ingénierie système véhicule, de la mise au point, …) et du tertiaire (école achats). Ce mode d’organisation permet notamment la mise en place de cursus-types pour certains postes. Le Droit Individuel à la Formation (DIF) pourra être utilisé par le salarié pour progresser dans sa filière professionnelle, faire face à l’évolution des techniques et maintenir son employabilité tout au long de sa vie professionnelle, y compris mobilité hors du groupe. La mise en œuvre du DIF s’effectue à l’initiative du salarié en accord avec l’employeur dans une logique de co-décision. Elle peut résulter d’une proposition de l’employeur. Elle nécessite alors l’accord exprès du salarié. Afin d’inciter les salariés à être acteurs de leur carrière au sein du groupe, l’offre est ouverte à toutes les formations aux métiers du groupe PSA Peugeot Citroën. Dans le cadre de l’accord relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle du 15 avril 2005, le groupe favorise les démarches individuelles de formation entreprises par certains de ses salariés. Pour ces formations, réalisées en dehors du plan de formation de l’entreprise et non éligibles au DIF, et effectuées en dehors du temps de travail, l’entreprise peut, sous certaines conditions, prendre en charge les frais d'inscription (ex : cours du Centre National d'Enseignement à Distance ou du Conservatoire National des Arts et Métiers, …). Le passeport formation, institué par le même accord sur la formation tout au long de la vie professionnelle, permet à chaque ETAM de formaliser et d’archiver l’ensemble des connaissances et capacités professionnelles acquises à travers toutes ses actions de formation ou ses différentes expériences professionnelles. Article 1.5 – Reconnaissance professionnelle et Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)La Direction et les Organisations Syndicales signataires confirment leur attachement à la reconnaissance accordée aux titres, diplômes professionnels, et certificats de qualification professionnelle obtenus par les salariés en cours de carrière, en particulier lorsque les formations correspondantes ou les titres ou diplômes peuvent se traduire par la mise en œuvre de compétences et par les possibilités d’évolution professionnelle proposées dans le groupe. La démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), comme l’obtention d’un CQPM (ex : CQPM Responsable d’Unité), permet de faire valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle établi par la commission paritaire nationale de l’emploi de la branche Métallurgie et selon les modalités définies par les accords de la Métallurgie. La réalisation de la Validation des Acquis de l’Expérience peut être envisagée dans le cadre du Droit Individuel à la Formation (DIF) et dans le cadre des périodes de professionnalisation. Article 1.6 – Le bilan professionnelLes parties conviennent que les salariés concernés par le présent accord puissent bénéficier d’un bilan professionnel. Ce bilan permettra de réaliser, avec leur hiérarchie, une analyse de leurs perspectives de carrière et d’évolution professionnelle. C’est un outil professionnalisant la démarche d’évaluation et permettant d’être plus efficace dans les actions de professionnalisation dans la fonction occupée, ou d’orientation de carrière, d’évolution professionnelle, voire de reconversion. Comme le bilan de compétences ou la VAE, le bilan professionnel est un des outils à la disposition des salariés pour leur permettre d’évoluer professionnellement dans leur métier, leur filière ou toute autre filière. Ce bilan pourra être réalisé à l’initiative de l’entreprise par la fonction RH, ou à la demande du salarié, avec l’accord de l’entreprise, à l’occasion des entretiens individuels. Il sera systématisé lors de chaque changement de métier. Chaque salarié pourra, à sa demande, bénéficier de ce bilan professionnel, au bout d’environ dix ans d’expérience dans l’entreprise. Par ailleurs, dans le cadre des objectifs définis par l’accord du 15 avril 2005 sur la formation tout au long de la vie professionnelle, pour maintenir l’emploi, l’employabilité, le meilleur niveau des compétences et la motivation des salariés seniors, le salarié senior pourra bénéficier d’un bilan professionnel d’étape, 10 ans environ avant la fin de carrière. Article 1.7 – Une amélioration de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des CompétencesL’accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences du 6 avril 2007 a établi un ensemble de mesures permettant de mieux anticiper la transformation des métiers et mieux prévoir les compétences dont l’entreprise aura besoin, tout en donnant aux salariés une visibilité sur les évolutions et les mutations industrielles et technologiques. En complément des mesures sur la formation et la reconnaissance professionnelle rappelées dans les articles précédents, les dispositifs prévus par le présent accord permettent de faciliter l’application de l’accord sur la GPEC :
Les ETAM travaillent au sein de l’ensemble des directions du groupe. Le référentiel permettra de leur donner une vision globale et consolidée des métiers. Cette vision globale favorisera la construction de parcours professionnels. Identifiant des opportunités nouvelles de développement de compétences et de débouchés, les ETAM pourront, plus aisément qu’actuellement, s’orienter vers les métiers en développement, les nouveaux métiers et les métiers en tension. Comme le prévoit l’accord sur la GPEC, les ETAM affectés sur des métiers dits « sensibles » bénéficieront prioritairement des moyens de développement des compétences et de la mobilité.
Les dispositifs objectifs d’évaluation professionnelle, mis en œuvre à travers le présent accord, permettront une continuité de l’évaluation professionnelle quel que soit le secteur de l’entreprise où le salarié mettra en jeu ses compétences. Chapitre 2 – Dispositions relatives aux EmployésArticle 2.1 – Grille de classification et niveau d’accèsLes seuils d'accueil, les changements de coefficient et les promotions prévues par la convention collective et les accords d’entreprise sont inchangés. Les diplômes de la métallurgie sont reconnus. En conséquence, l’entreprise applique les niveaux d’accès et les périodes d’évolutions prévues au niveau de la branche Métallurgie. Article 2.2 – Les critères d’évolution professionnelle des EmployésLes employés exercent des métiers dont le contenu est identifiable par des compétences exercées observables. Les métiers d’employés sont, à ce titre, très proches des métiers des ouvriers professionnels. C’est pourquoi les parties conviennent que les critères d’évolution professionnelle des employés sont identiques à ceux des ouvriers de production, prévus par l’accord du 8 mars 2005 : ils dépendent des compétences exercées et validées sur la base d’un référentiel de compétences, du comportement professionnel et de la performance au poste. En particulier :
Les compétences exercées par les employés seront validées en situation de travail par les hiérarchiques. Ces validations s’effectuent en regard de référentiels de compétences exercées, déterminés pour chaque métier Employé. Certains critères relatifs aux compétences pourront être exceptionnellement neutralisés, s’il n’y a pas de possibilités d’application pour l’année considérée (par exemple pour la formation d’un nouvel arrivant, s’il n’y a ni recrutement, ni mobilité dans le secteur d’activité). Ces exceptions seront communiquées en commission centrale de suivi de cet accord.
L’appréciation de la performance est fondée sur l’atteinte des objectifs individuels qui sont définis dans l’exercice du métier, mesurables et limités dans le temps. La fixation des objectifs et l’évaluation des résultats auront lieu lors de l’entretien annuel. Le comportement professionnel, les compétences acquises au cours de l’année et la performance au poste, seront évoqués au cours d’un entretien, pour l’année considérée, entre le salarié et son responsable hiérarchique, de même que les perspectives d’acquisition de nouvelles compétences. Article 2.3 – La durée d’acquisition des compétencesLes parties reconnaissent que l’acquisition des compétences exige de la formation et de la pratique. Ainsi, la validation du niveau de compétence supérieur n’est possible qu’au-delà d’une durée minimum de mise en situation. Cette durée minimum de mise en situation est définie à 2 ans pour les évolutions au sein du métier, jusqu’à l’accès au coefficient 225. Pour les promotions au coefficient 240, qui correspondent à un professionnalisme plus élevé, cette durée est portée à 3 ans. Une évaluation systématique des nouveaux embauchés aura lieu à l’issue d’une période de 12 mois d’ancienneté. Le salarié sera alors promu au cours de la campagne de promotion suivante, directement au niveau correspondant à l’évaluation. Les promotions accompagnant des mutations vers d’autres métiers Employé pourront permettre de déroger aux durées minimales susmentionnées. Article 2.4 – Passerelle entre métiers et promotion interneL’évolution professionnelle peut être réalisée, soit au sein d’un métier Employé, soit par des parcours successifs entre les différents métiers. Des passerelles peuvent exister entre les métiers Ouvriers et les métiers Employés. Pour permettre d’évaluer et d’objectiver les capacités à apprendre et à progresser dans un autre métier, un bilan professionnel pourra être réalisé, sans que celui-ci soit assimilé à un passage d’examen ou une validation de diplôme. Il sera requis dans le cadre d’une promotion sur une fonction de Technicien ou d’Agent de Maîtrise. La mise en situation permet de confirmer les aptitudes à exercer le nouveau métier. Le salarié sera nommé dans le nouveau métier au plus tard 6 mois après une période réussie de prise de fonction. L’évolution professionnelle peut conduire :
Chapitre 3 – Dispositions relatives aux TECHNICIENS ET AGENTS DE MAÎTRISEArticle 3.1 – Grille de classification et niveau d’accèsLes seuils d'accueil, les changements de coefficient et les promotions prévues par la convention collective sont inchangés. Les diplômes de la métallurgie sont reconnus. En conséquence, l’entreprise applique les niveaux d’accès et les périodes d’évolutions prévues au niveau de la branche Métallurgie. Article 3.2 – La définition des métiers Techniciens et Agents de MaîtriseL’évolution de carrière des Techniciens et Agents de Maîtrise est déterminée au sein des filières Métiers. Un métier est un ensemble homogène d’activités propres à une profession, nécessitant la maîtrise de compétences, c'est-à-dire la combinaison de savoirs, savoir-faire, comportements spécifiques, et mises en œuvre en situation de travail. Comme tout métier, les parties ont souhaité conserver, dans la définition des métiers TAM, un lien avec l’appellation d’ « emploi » reconnu comme référence sur le marché du travail. Ainsi, un métier TAM est un emploi générique (ex : « Technicien Maintenance ») au sein de la filière Métiers à laquelle le salarié est rattaché (ex : la filière Métiers « Ferrage ») : ex : « Technicien Maintenance Ferrage ». Les métiers Techniciens et Agents de Maîtrise sont constitués d’un ensemble de fonctions. L’enchaînement de fonctions permet de constituer des parcours d’acquisition de nouvelles compétences. Ces parcours permettent de donner une visibilité aux salariés et à leur hiérarchique sur les possibilités d’acquisitions et de validations successives de compétences et construire ainsi une perspective d’évolution de carrière possible. Une première liste des métiers TAM, établie par la Direction et présentée telle quelle à la date de signature est annexée à ce présent accord. Les évolutions de cette liste seront présentées lors des commissions de suivi du présent accord. L’accès à un métier TAM, à l’instar de tout métier, nécessite l’existence d’un poste disponible. En complément, certains métiers de l’automobile requièrent une formation qualifiante ou diplômante, et/ou un processus de validation des compétences à l’entrée tel que le bilan professionnel, l’assessment center (centre d’évaluation), … Article 3.3 – Les critères d’évolution professionnelle des Techniciens et Agents de MaîtriseLes Techniciens et Agents de Maîtrise exercent des métiers où l’autonomie, la prise de décision et la diversité des missions sont importantes. Les compétences ainsi mises en œuvre sont d’une grande diversité, tant sur le plan de la maîtrise de techniques que des relations hiérarchiques ou fonctionnelles, rendant l’application de référentiels de compétences inadaptée. La maîtrise de la fonction représente l’évaluation la plus objective de l’activité d’un Technicien ou d’un Agent de Maîtrise. La performance individuelle est un élément indispensable, dans une logique de cohérence d’équipe, pour l’atteinte des résultats de l’entreprise. Le niveau de maîtrise de la fonction, et la performance individuelle, appréciés par la hiérarchie, seront donc déterminants pour l’évolution professionnelle des Techniciens et Agents de Maîtrise : selon le niveau atteint, la performance individuelle peut permettre le déclenchement d’une augmentation individuelle, qui peut être accompagnée d’une promotion si le niveau de maîtrise de la fonction le justifie.
Chaque fonction sera caractérisée par un coefficient d’accueil dans la fonction. Un guide de l’évaluation de la maîtrise de la fonction sera mis à disposition de la hiérarchie et communiqué au salarié. A partir de la description de la fonction, ce guide servira au hiérarchique pour évaluer et communiquer au salarié au cours de l’entretien annuel, de manière transparente et objective, ses aptitudes à tenir la fonction au niveau actuel et à la tenir, de façon plus large, au niveau supérieur. Selon le coefficient d'accueil de la fonction, les niveaux de maîtrise peuvent correspondre à un ou plusieurs coefficients. Le système, décrit et communiqué à chaque Technicien ou Agent de Maîtrise de manière transparente avec sa définition de fonction, lui permettra de connaître les possibilités de progression sur sa fonction depuis le coefficient d'accueil.
Un guide d’appréciation de la performance sera mis à disposition de la hiérarchie. La performance est constituée de l’association de 2 éléments, les aptitudes d’animation et de management, et les résultats opérationnels :
Le responsable hiérarchique réalise l’évaluation du niveau de maîtrise de la fonction et l’appréciation de la performance individuelle. Il les communiquera au salarié, au cours de l’entretien annuel. A travers cette communication systématique par le hiérarchique, le Technicien ou l’Agent de Maîtrise dispose de l’ensemble des éléments pour définir, avec lui, les plans d’actions, y compris les plans de formation, qui lui permettront d’acquérir et d’exercer de nouvelles compétences et de continuer à progresser. Article 3.4 – Evolution professionnelle et promotion interneL’évolution professionnelle d’un Technicien ou d’un Agent de Maîtrise peut être réalisée :
L’évolution professionnelle n’est pas conditionnée par une durée d’exercice : le niveau de maîtrise de la fonction et la performance représentent les résultats concrets et directs atteints par le salarié dans l’exercice de son métier. Elles sont évaluées chaque année. Le dispositif ne prévoit donc pas de durée minimale dans un coefficient.
Quel que soit le coefficient d’accueil de la fonction, le salarié conserve au moins son coefficient. Dans tous les cas, le coefficient du salarié ne pourra être inférieur au coefficient d’accueil dans la fonction au moment de la nomination. La nomination interviendra après une période maximale de mise en situation de 6 mois. Pour certains métiers comme par exemple les Responsables d’Unité ou les acheteurs, des dispositifs de type « Assessment Center » (centre d’évaluation) permettront d’aider à la décision de la sélection des candidats de façon objective pour pourvoir les postes disponibles.
Le franchissement de plusieurs coefficients sera possible, en particulier pour les techniciens supérieurs diplômés, au fur à mesure qu’ils acquièrent de l’expérience, dont les compétences peuvent leur permettre d’accéder rapidement et directement au statut cadre ou à des coefficients au-delà de 335. La promotion d’un Ouvrier à une fonction de Technicien ou d’Agent de Maîtrise peut être réalisée dans les mêmes conditions que les Employés, telles que décrites dans l’article 2.4. Article 3.5 – L’accès au statut cadreLe dispositif prévoit trois voies possibles permettant l’accès au statut cadre :
Ces 3 voies possibles permettront aux salariés les plus performants d’accéder au statut cadre dès le coefficient 335, et à ceux qui ont besoin d’acquérir de nouvelles compétences, de continuer à progresser en rémunération et en classification. Les critères de nomination cadre sont guidés par les besoins de l’entreprise et procèdent notamment des principes suivants :
Cette capacité à accéder et à évoluer dans le statut cadre est confirmée dans la durée et de manière collégiale, par l’évaluation des managers successifs, en situation d’apprécier les réussites et les capacités personnelles du salarié, au fur et à mesure de son évolution professionnelle. Par ailleurs, le changement de statut entraîne la signature du nouveau contrat de travail, fixant les nouvelles modalités contractuelles en particulier les modalités de rémunération au forfait. CHAPITRE 4 – Possibilités de recours individuelUn salarié en désaccord sur sa situation professionnelle peut, à tout moment, demander à sa hiérarchie directe un entretien individuel. A l’issue de cet entretien, les explications fournies et les propositions avancées sont consignées dans un compte-rendu d’entretien, visé par le niveau hiérarchique supérieur. Si le salarié est toujours en désaccord avec ces explications et propositions, il peut alors introduire un recours écrit auprès de sa direction et du service du personnel de l’établissement. Ce recours sera analysé au cours d’un entretien avec un membre de la fonction Ressources Humaines et donnera lieu à une réponse écrite et motivée. La direction affirme ainsi sa volonté de tout mettre en œuvre pour assurer un meilleur dialogue dans l’intérêt commun de l’entreprise et des salariés. Chapitre 5 – Les dispositions transitoiresLe nouveau dispositif d’évolution professionnelle des ETAM s’appliquera progressivement à compter du 1er juillet 2009 et se généralisera avant le 31 décembre 2009. Article 5.1 – Dispositions transitoires pour les EmployésDans un premier temps, une information / formation de l’ensemble de la fonction Ressources Humaines, puis de l’ensemble de la hiérarchie sera dispensée. Dans cette phase d’initialisation du dispositif pour les nouveaux métiers « Employés », à l’issue de la première évaluation, et dans le cas où un salarié exercerait les compétences d’un niveau supérieur à son coefficient, la promotion interviendra le 1er janvier 2010.
Article 5.2 – Dispositions transitoires pour les Techniciens et les Agents de MaîtriseDans un premier temps, une information / formation de l’ensemble de la fonction Ressources Humaines, puis de l’ensemble de la hiérarchie sera dispensée. A partir de juillet 2009, trois phases seront à considérer :
Chapitre 6 – Mise en place d’une commission de suiviLa Direction et les Organisations Syndicales conviennent de se rencontrer annuellement au sein d’une commission de suivi spécifique, distincte de la commission de suivi des classifications ouvriers. Cette commission sera composée de 4 représentants par Organisation Syndicale signataire du présent accord. Pour la phase de déploiement, en 2009, cette commission de suivi se réunira deux fois, dont une à l’issue de la 1ère phase (cf. chapitre 5). Dans le cadre de cette commission, les parties signataires s’assureront de la mise en œuvre correcte du présent accord, notamment sur la base d’indicateurs qui seront définis lors de la première réunion. De plus, la commission de suivi permettra le développement d’analyses et d’échanges relatifs :
Elle sera systématiquement associée aux évolutions dans le temps de ces référentiels remis lors des réunions de négociation et joints en annexe. La liste exhaustive des métiers ETAM sera présentée aux Organisations Syndicales avant fin juillet 2009. Pour les sites ayant un nombre de TAM supérieur à 200, une commission de suivi sera instaurée. Annexes.
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